Versetzung nur unter engen Voraussetzungen möglich

 

Versetzung – was ist erlaubt?

Versetzung des Arbeitnehmers
Ein liebgewonnener Arbeitsplatz muss bei einer Versetzung aufgegeben werden.

Die Arbeitswelt wandelt sich stetig.  Arbeitgebern und Arbeitnehmern müssen auf Änderungen flexibel reagieren. ein hohes Maß an Flexibilität ab. Das ist klar. Unternehmen reagieren auf wirtschaftliche Veränderungen nicht selten damit, dass sie Arbeitnehmer versetzen. Diese sollen an einem anderen Ort arbeiten oder andere Aufgaben wahrnehmen.

Ein Arbeitgeber darf seinen Arbeitnehmer allerdings nur unter  bestimmten Voraussetzungen an einen anderen Arbeitsort versetzen.  Es kommt in erster Linie auf die Regeln im Arbeitsvertrag an. Erlaubt der Arbeitsvertrag, dass der Arbeitnehmer überall eingesetzt wird, so muss der Arbeitnehmer die Versetzung in aller Regel hinnehmen. Ist allerdings ein fester Arbeitsort im Arbeitsvertrag angegeben, so muss der Arbeitgeber sie begründen.

Das Gericht prüft, ob die Versetzung zumutbar ist. Es findet also eine Interessenabwägung statt. Je einschneidender die Versetzung ist, desto gravierender müssen die Gründe sein, die der Arbeitgeber hierfür ins Feld führt.

Was ist eine Versetzung?

Der Begriff „Versetzung“ wird nicht immer einheitlich definiert. Normalerweise versteht man darunter eine Änderung der Arbeitsbedingungen in Bezug auf Ort, Inhalt oder Zeit.

§ 95 Abs. 3 BetrVG gibt eine Definition der Versetzung. Diese ist aber enger gefasst und nur für die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats relevant. Danach ist eine Versetzung die „Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist“.

Welche Weisungen darf der Arbeitgeber erteilen?

Nach dem allgemeinen Arbeitsrecht darf der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen. Das ist sein arbeitsrechtliches Weisungs- oder Direktionsrecht.

Billiges Ermessen heißt, dass der Arbeitgeber bei Weisungen eine Interessensabwägung vornehmen muss. Er muss seine mit den Interessen des Arbeitnehmers vergleichen und einen angemessenen Ausgleich finden.

Das Direktionsrecht ist allerdings durch vertragliche, gesetzliche bzw. tarifvertragliche Bestimmungen oder durch Betriebsvereinbarungen eingeschränkt. Wenn im Arbeitsvertrag die  Arbeitspflichten konkret beschrieben sind, ist das Weisungsrecht insoweit begrenzt. Beispiel: Ein Arbeitnehmer, der als „Abteilungsleiter mit Führungsfunktion“ eingestellt worden ist, darf nicht als normaler Sachbearbeiter ohne Führungsposition eingesetzt werden. Ist ein bestimmter Arbeitsort vereinbart worden, kann dem Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres eine Tätigkeit an einem anderen Ort zugewiesen werden.

In dem Fall, dass die Arbeitsbedingungen hingegen weit gefasst sind, darf der Arbeitgeber Weisungen im Rahmen des „billigen Ermessens“ erteilen. Beispiel: Er kann einen Arbeitnehmer, der laut Arbeitsvertrag als „Reinigungskraft“ in einer Gebäudereinigung beschäftigt ist, sowohl für die Reinigung von Büroräumen als auch für die Reinigung von öffentlichen Toiletten einsetzen.

Wann ist eine Versetzung zulässig?

Eine Versetzung im Sinne einer Änderung der Arbeitsbedingungen ist zulässig, wenn sich der Arbeitgeber dabei im Rahmen des oben beschriebenen Direktionsrechts bewegt oder ihm die Versetzung vorbehalten ist. Ein Versetzungsvorbehalt kann sich aus dem Arbeitsvertrag, aus Betriebsvereinbarungen oder aus Tarifverträgen ergeben.

In manchen Fällen ist eine Versetzung nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig.

Wenn diese Voraussetzungen nicht erfüllt sind, kann der Arbeitgeber eine Versetzung nur durch Änderung des Arbeitsvertrags erreichen. Dazu ist eine Zustimmung des Arbeitnehmers oder eine wirksame Änderungskündigung notwendig.

Wann sind Versetzungsklauseln in Arbeitsverträgen wirksam?

In vielen Arbeitsverträgen sind Versetzungsklausen enthalten. Das sind Formulierungen, mit denen sich der Arbeitgeber die Zuweisung einer anderen zumutbaren Tätigkeit oder die Versetzung an einen anderen Arbeitsort innerhalb des Unternehmens vorbehält. Sie sind wirksam, wenn sie vorsehen, dass nur gleichwertige anderweitige Tätigkeiten übertragen werden dürfen. Ist der  Einsatz auf einem geringerwertigen Arbeitsplatz oder gar eine geringere Entlohnung vorbehalten, so ist das unzulässig.

Müssen soziale Kriterien bei einer Versetzung berücksichtigt werden?

Ja, innerhalb der vorgeschriebenen Abwägung (billiges Ermessen) muss der Arbeitgeber seine eigenen Interessen mit denen des Arbeitnehmers abwägen. Dabei sind auch soziale Kriterien (z. B. familiäre Bindungen am Arbeitsort etc.) zu berücksichtigen.

In Betrieben, in denen mehr als 500 Arbeitnehmer beschäftigt sind, kann der Betriebsrat entsprechend § 95 Abs. 2 BetrVG die Aufstellung von Auswahlrichtlinien verlangen. Darin können Regelungen  zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat vereinbart werden.

Wie kann sich der Arbeitnehmer gegen eine Versetzung wehren?

Wer mit einer Versetzung an einen anderen Arbeitsort oder eine andere Abteilung nicht einverstanden ist, kann sich hiergegeben mit einer Klage vor dem Arbeitsgericht wehren.

Der Arbeitnehmer kann also beim Arbeitsgericht klagen. Steht die Versetzung kurz bevor, hat er auch die Möglichkeit, im Wege einer einstweiligen Verfügung eine vorläufige Entscheidung des Arbeitsgerichts herbeizuführen.

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer bei einer unwirksamen Versetzung ein Leistungsverweigerungsrecht. Der Arbeitgeber kann ihm deswegen nicht kündigen.

Allerdings müssen Arbeitnehmer bis zu einer gerichtlichen Entscheidung am neuen Arbeitsplatz erscheinen. Andernfalls wird das als Arbeitsverweigerung gewertet und kann einen Kündigungsgrund darstellen. Allerdings sollten sie die Arbeit dort nur unter Vorbehalt annehmen. Arbeitnehmer sollten ihren Arbeitgeber also darüber informieren, dass sie die Entscheidung gerichtlich überprüfen lassen.

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