Das Mindestlohngesetz, das zum 1. Januar 2015 in Kraft treten soll, ist von der Bundesregierung auf den Weg gebracht worden. Es liegt jetzt ein entsprechender Gesetzentwurf vor. Er folgt im Wesentlichen dem Vorschlag aus dem Bundesarbeitsministerium. Das Gesetz ist Teil eines Pakets, das die Bezeichnung „Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomie“ trägt.
Nachfolgend stellen wir die wesentlichen Inhalte des Mindestlohngesetzes vor. Wenn wir dort von Mindestlohngesetz reden, so ist selbstverständlich der Gesetzentwurf gemeint. Das Gesetz ist noch nicht in Kraft getreten.

Mindestlohn von 8,50 EUR pro Stunde

Im Gesetzentwurf ist erstmalig eine gesetzliche Festschreibung des Mindestlohns vorgesehen. Das bedeutet, das bedeutet, dass der erste in Deutschland geltende Mindestlohn unmittelbar im Gesetz steht, nämlich in § 1 Mindestlohngesetz.
Gegenwärtig gibt es schon viele Mindestlöhne, die für bestimmte Branchen gelten und auf der Basis des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (AEntG) oder des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) stehen. Aus diesem Grund ist in § 1 Abs.3 Mindestlohngesetz geregelt, dass diese Branchenmindestlöhne dem allgemeinen Mindestlohn gemäß dem Mindestlohngesetz vorgehen, jedoch nur in dem Fall, dass die Branchenmindestlöhne höher oder mindestens genauso hoch sind wie der allgemeine gesetzliche Mindestlohn von 8,50 EUR.
Diese gesetzliche Regelung muss sein, da die aktuellen Branchenmindestlöhne in aller Regel mehr als 8,50 EUR pro Stunde betragen.
Dieser Vorrang der Branchen-Mindestlöhne gegenüber dem allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn gilt auch für tarifvertragliche Lohnuntergrenzen, die sich aus einem Mindestlohntarifvertrag ergeben, der gemäß § 5 Tarifvertragsgesetz (TVG) für allgemeinverbindlich erklärt wurde.

Fortschreibungen des Mindestlohns für die Zukunft

Es ist erforderlich, den Mindestlohn regelmäßig an die Preisentwicklung anzupassen. Aus diesem Grund ist in den §§ 4 bis 12 des Mindestlohngesetzes eine Mindestlohnkommission vorgesehen. Ihr gehören je drei Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertreter an. Die Kommissionsmitglieder sollen durch die Bundesregierung auf Vorschlag der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer aus Kreisen der Vereinigungen von Arbeitgebern und Gewerkschaften ernannt werden, vgl. § 5 Mindestlohngesetz.
Schließlich gehört der Kommission ein Vorsitzender an, den die Bundesregierung auf gemeinsamen Vorschlag der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer ernennt, vgl. § 6 Mindestlohngesetz. Zusätzlich gib es noch zwei beratende Mitglieder. Sie haben aber kein Stimmrecht.
Die Beschlussfassung folgt dem bewährten Muster, wie sie in Schlichtungskommissionen oder Einigungsstellen üblich ist: Bei der ersten Abstimmungsrunde wirkt der Vorsitzende nicht mit. Er stimmt erst mit ab, wenn die erste Abstimmung ohne Mehrheit blieb und wenn es keine Einigung auf einen Vermittlungsvorschlag gab, vgl. § 10 Mindestlohngesetz.

Mit ihrem Beschluss schlägt die Mindestlohnkommission eine Anpassung des Mindestlohnes vor. Dieser Beschluss wird nicht sofort, sondern erst dann rechtsverbindlich, wenn die Bundesregierung die vorgeschlagene Anpassung durch eine Rechtsverordnung verbindlich macht. Gem. § 11 Mindestlohngesetz steht dies in ihrem Ermessen. Sie hat keine Pflicht, dem Beschluss der Mindestlohnkommission zu folgen. Sie kann aber nicht selbst einen eigenen Mindestlohn festsetzen.
Der erste Anpassungsvorschlag der Mindestlohnkommission ist für das ersten Halbjahr 2017, in der Zeit vom 01.01.2017 bis zum 10.06.2017, vorgesehen. Dieser Anpassungsvorschlag soll dann – wenn die Bundesregierung eine entsprechende Rechtsverordnung erlässt – zum 01.01.2018 in Kraft treten. In den folgenden Jahren sind jährliche Anpassungen vorgesehen, vgl. § 9 Mindestlohngesetz.

Anwendungsbereich des Mindestlohns

Das Gesetz gilt für alle Arbeitnehmer, vgl. § 1 Abs.1 Mindestlohngesetz.
Es gilt außerdem für Praktikanten im Sinne von § 26 Berufsbildungsgesetz (BBiG), vgl. § 22 Abs.1 Satz 2 Mindestlohngesetz. Praktikanten werden in § 26 BBiG wie folgt definiert: Praktikanten sind „Personen, die eingestellt werden, um berufliche Fertigkeiten, Kenntnisse, Fähigkeiten oder berufliche Erfahrungen zu erwerben, ohne dass es sich um eine Berufsausbildung im Sinne [des BBiG] handelt.“

Ausnahmen

Nicht unter das Mindestlohngesetz fallen (vgl. § 22 Abs.1 Satz 3, Abs.2 und Abs.4 Mindestlohngesetz:
– Personen, die „ein Praktikum verpflichtend im Rahmen einer Schul-, Ausbildungs- oder Studienordnung leisten“ (§ 22 Abs.1 Satz 3 Nr.1 Mindestlohngesetz – Entwurf),
– Personen, die „ein Praktikum von bis zu sechs Wochen zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten“ (§ 22 Abs.1 Satz 3 Nr.2 Mindestlohngesetz),
– Personen, die „ein Praktikum von bis zu sechs Wochen begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung leisten, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat“ (§ 22 Abs.1 Satz 3 Nr.3 Mindestlohngesetz),
– Personen, die „an einer Einstiegsqualifizierung nach § 54a des Dritten Buches Sozialgesetzbuch teilnehmen“ (§ 22 Abs.1 Satz 3 Nr.4 Mindestlohngesetz),
– Personen unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung (§ 22 Abs.2 Mindestlohngesetz),
– Arbeitnehmer während der ersten sechs Monate ihrer Beschäftigung, wenn sie unmittelbar zuvor langzeitarbeitslos im Sinne des § 18 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch waren (§ 22 Abs.4 Satz 1 Mindestlohngesetz ).

Übergangszeit

Bis Ende 2016 gilt es eine Übergangsfrist, in der bestimmte Tarifverträge, nämlich die Mindestlohntarifverträge nach § 4 Arbeitnehmerentsendegesetz , nach § 11 Arbeitnehmerentsendegesetz und nach § 3a Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, dem allgemeinen Mindestlohn vorgehen, auch wenn sie unterhalb des allgemeinen Mindestlohns liegen.
Gegenwärtig liegen jedoch fast alle Mindestlohntarifverträge über dem allgemeinen Mindestlohn von 8,50 Euro. Die Übergangsregelung ist somit nur für wenige Branchen erforderlich..
Eine tarifliche Unterschreitung des Mindestlohns von 8,50 ist in der Übergangszeit nur in folgenden Branchen erlaubt:
– in der Gebäudereinigung
– in der Pflegebranche Ost
– bei den Wäschereidienstleistungen im Objektkundengeschäft Ost
– in der Zeitarbeit Ost
– im Friseurhandwerk

Unabdingbarkeit des Mindestlohnanspruchs

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können nicht per Arbeitsvertrag den gesetzlichen Mindestlohn unterschreiten, vgl. § 3 Mindestlohngesetz. Auch Vereinbarungen, die die Geltendmachung des Mindestlohns beschränken oder ausschließen sind unwirksam.
Der Anspruch auf den Mindestlohn verjährt allerdings nach 3 Jahren, d.h. innerhalb dieser Zeit muss er eingeklagt werden, falls er nicht gezahlt worden ist.

Fälligkeit des Mindestlohnanspruchs

Falls sich aus dem Arbeitsvertrag nichts anderes ergibt, muss der Mindestlohn spätestens am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats gezahlt werden. Arbeitgeber, die sich daran nicht halten, handeln ordnungswidrig, § 20 in Verbindung mit § 21 Abs.1 Nr.9 Mindestlohngesetz.

Für Zeitkontovereinbarungen gibt es eine Sonderregelung, nach der Guthabenstunden spätestens nach zwölf Monaten durch bezahlten Freizeitausgleich abzugelten sind.
Mithaftung des Auftraggebers
Der Auftraggeber, für den der Arbeitgeber Werk- oder Dienstleistungen erbringt bzw. unter Einsatz von mindestlohnberechtigten Arbeitnehmern erbringen lässt, haftet für die Erbringung des Mindestlohns mit, vgl. § 13 Mindestlohngesetz. Diese Mithaftung des Auftraggebers entfällt nur, wenn er nachweist, dass er weder wusste noch grob fahrlässig nicht wusste, dass der Arbeitgeber seine Pflicht zur Zahlung des Mindestlohns nicht erfüllt.