Unter einer verhaltensbedingten Kündigung versteht man eine Kündigung, die aufgrund eines vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers erfolgt, welches das Arbeitsverhältnis beeinträchtigt.

Werden arbeitsvertragliche Pflichten im Zusammenhang mit der Arbeitsleistung und der betrieblichen Ordnung verletzt, so kann gerade dieses ein Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung sein.

Die Rechtmäßigkeit einer verhaltensbedingten Kündigung kann der gekündigte Arbeitnehmer vom Arbeitsgericht überprüfen lassen. Ob eine verhaltensbedingte Kündigung rechtmäßig ist, hängt von folgenden Kriterien ab.

  • Abmahnung
  • Verhältnismäßigkeit und Interessenabwägung

Der Arbeitgeber muss vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung im Wege einer Interessensabwägung prüfen, ob das Arbeitsverhältnis trotz des Fehlverhaltens aufrechterhalten werden kann, etwa indem eine Änderungskündigung ausgesprochen wird oder das arbeitsrechtliche Direktionsrecht angewendet wird.

Auch das Arbeitsgericht wird eine Interessensabwägung im Rahmen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes vornehmen. Es ist das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes mit dem des Arbeitgebers an der Kündigung abzuwägen.

Für das Interesse des Arbeitgebers an einer Kündigung sprechen die Schadenshöhe, die Art und der Umfang der Störung des Betriebes oder die Tatsache der Gefährdung anderer Arbeitnehmer, eine Wiederholungsgefahr und die Höhe des Verschuldens des Arbeitnehmers.

Der Arbeitnehmer wird sich auf die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit, auf den geringen Grad seines Verschuldens oder auf die Ursache des Vertragsverstoßes berufen können. Für ihn sprechen auch ein bisher unbeanstandetes Verhalten, sein Lebensalter, die Situation am Arbeitsmarkt und die persönlichen, insbesondere die wirtschaftlichen Folgen der Kündigung.

Hier die wichtigsten Einzelfälle der verhaltensbedingten Kündigung, insbesondere die Verdachtskündigung.