Die Verdachtskündigung ist eine Sonderform der verhaltensbedingten Kündigung.

Kann der Arbeitgeber nicht beweisen, dass der Arbeitnehmer gegen seine Pflichten aus dem Vertrag verstoßen hat, hegt er lediglich den Verdacht einer Pflichtverletzung, so kann er eine Verdachtskündigung aussprechen. Gekündigt wird, weil allein durch den nicht ausgeräumten Verdacht das Vertrauensverhältnis zerstört ist.

Eine Verdachtskündigung setzt voraus, dass Tatsachen vorliegen, die den Verdacht einer schweren Vertragsverletzung oder einer Straftat begründen. Nimmt man an, dass der Sachverhalt wahr wäre, so muss dieser eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Der Verdacht muss derart sein, dass es durch ihn nicht tragbar ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Beweis des Gegenteils aufrechtzuerhalten. Dem Arbeitgeber obliegt die Aufklärungspflicht und auch die Pflicht, den Arbeitnehmer anzuhören.

Ist gleichzeitig ein Strafverfahren anhängig und wird dieses eingestellt oder wird der Arbeitnehmer freigesprochen, so reicht dies nicht aus, die Rechtmäßigkeit der Verdachtskündigung auszuräumen. Nur wenn im Freispruch die Unschuld festgestellt wird (Gegenteil: Mangel an Beweisen), gilt etwas anderes.

Die Schwere der Tat ist entscheidend dafür, ob eine außerordentliche oder ordentliche Verdachtskündigung ausgesprochen werden kann.

Zu beachten ist, dass es sich bei der Verdachtskündigung (Kündigung wegen des Verdachts der Tat) und der Tatkündigung (Kündigung wegen der Tat) um zwei unterschiedliche Kündigungsgründe handelt. Zu beiden Kündigungsgründen muss separat der Betriebsrat gehört werden. Erfolgt die Anhörung nur wegen des Verdachts, so kann eine ausgesprochene Tatkündigung schon aus dem Grund der fehlenden Anhörung unwirksam sein. Tatkündigung und Verdachtskündigung können auch gleichzeitig ausgesprochen werden.

Ist der Arbeitnehmer wirksam gekündigt worden und erweist sich der Verdacht im Nachhinein als falsch, so hat er einen Wiedereinstellungsanspruch.