Wie gegen die Kündigung des Arbeitgebers wehren?

Dem Arbeitnehmer steht die Möglichkeit offen, gegen eine Kündigung innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben.

Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht

Eine anwaltliche Vertretung vor dem Arbeitsgericht ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. Der Arbeitnehmer kann die Kündigungsschutzklage selbst verfassen und diesen Schriftsatz beim Gericht einreichen oder die Klage vor dem Arbeitsgericht bei der dortigen Rechtsantragsstelle zu Protokoll erklären. Hierzu sollte er alle wichtigen Unterlagen wie Arbeitsvertrag, Kündigungsschreiben und sonstigen Schriftverkehr mitnehmen. Der Arbeitnehmer muss die Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erheben. Es ist das Arbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk der Arbeitgeber seinen Sitz hat. Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht bei einer Kündigungsschutzklage begünstigt den Arbeitnehmer, denn er muss nur darlegen und beweisen, dass das Kündigungsschutzgesetz auf seinen Fall anwendbar ist. Die Rechtmäßigkeit, d.h. Begründetheit der Kündigung muss hingegen der Arbeitgeber in vollem Umfang darlegen und beweisen. Wurde die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht, so stellt das Arbeitsgericht dem Arbeitgeber eine Abschrift der Klageschrift zu und bestimmt einen Termin zur Güteverhandlung. Der Arbeitnehmer erhält ebenfalls eine Ladung zur Güteverhandlung.

Güterverhandlung

Die Güteverhandlung wird durch den Vorsitzenden der Kammer geleitet. Die ehrenamtlichen Richter sind bei der Güteverhandlung nicht anwesend. Es wird versucht, eine gütliche Einigung herbeizuführen, einen sogenannten Vergleich. Statistisch gesehen werden 90 % der Güteverhandlungen durch einen Vergleich beendet. Dieser sieht i.d.R. eine Abfindung des Arbeitnehmers vor. Mit dem Abschluss des Vergleichs ist das arbeitsgerichtliche Verfahren beendet. Die Parteien erhalten den Vergleich in schriftlicher Form vom Arbeitsgericht zugestellt. Der Vergleich ist ein Vollstreckungstitel. Für den Fall, dass der Arbeitgeber seine Verpflichtung aus dem Vergleich nicht erfüllt, so kann der Arbeitnehmer die Zwangsvollstreckung gegen den Arbeitgeber betreiben.

Kammertermin

Kommt keine gütliche Einigung, also kein Vergleich zustande, so beraumt das Arbeitsgericht einen sog. Kammertermin an. Im Kammertermin sind der Vorsitzende der Kammer sowie die ehrenamtlichen Richter anwesend. Die Arbeitnehmerseite (Gewerkschaften) und die Arbeitgeberseite (Arbeitgeberverbände) benennen jeweils einen ehrenamtlichen Richter. Zwischen Güteverhandlung und Kammertermin liegen i.d.R. einige Monate. Nach dem Kammertermin fällt das Arbeitsgericht ein Urteil. Rechtsmittel gegen das Urteil des Arbeitsgerichts ist die Berufung, weiteres Rechtsmittel dann die Revision.

Urteil im Kündigungsschutzprozess

Obsiegt der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess, so hat er einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Beschäftigung und einen Anspruch auf das Gehalt für die Zeit von der Entlassung bis zur Wiederaufnahme der Arbeit. Dieses Gehalt ist der Annahmeverzugslohn. Auf den Annahmeverzugslohn werdem ein gezahltes Arbeitslosengeld sowie ein anderweitiger Verdienst angerechnet. Hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer angeboten, ihn bis zum Abschluss des Kündigungsschutzprozesses weiter zu beschäftigen und hat der Arbeitnehmer dies abgelehnt, so besteht kein Anspruch auf Annahmeverzugslohn. Ein solches Angebot gibt es bei der betriebsbedingten Kündigung i.d.R. nicht, da dies ein Widerspruch zum Kündigungsgrund wäre. Nimmt der Arbeitgeber die Kündigung zurück, so bedeutet das nicht das Ende, d.h. die Erledigung des Kündigungsschutzprozesses. Denn rechtliche gesehen kann eine Kündigung nicht zurück genommen werden. Die Rücknahme einer Kündigung ist ein Angebot des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fortzusetzen. Es obliegt dem Arbeitnehmer, das Angebot anzunehmen oder abzulehnen. Er ist keinesfalls zu einer Annahme verpflichtet, sondern kann den Kündigungsschutzprozess auch bei einer Ablehnung fortführen, denn eine Kündigungsschutzklage begehrt die Feststellung, dass die Kündigung rechtswirksam ist.

Auflösungsantrag nach § 9 Kündigungsschutzgesetz

Gemäß § 9 Kündigungsschutzgesetz muss das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitnehmers auflösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Angemessenen Abfindung verurteilen, wenn feststeht, dass die Kündigung nicht rechtmäßig ist und dass dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. Die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung muss aus konkreten Anhaltspunkten hergeleitet werden. Es reicht nicht die allgemeine Begründung, dass nach einem Kündigungsrechtsstreit das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien des Arbeitsvertrages zerrüttet ist. Der Auflösungsantrag kann nicht in dem Fall gestellt werden, in dem die Kündigung nur deshalb unwirksam ist, weil der Betriebsrat nicht oder fehlerhaft angehört worden ist. Die Höhe der Abfindung, die der Arbeitgeber zu zahlen hat, richtet sich nach § 10 Kündigungsschutzgesetz. Dort ist als Obergrenze die Zahl von 12 Monatsgehältern festgelegt. Wenn der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet hat und das Arbeitsverhältnis wenigstens 15 Jahre bestand, stellen 15 Monatsgehälter die Obergrenze dar. 18 Monatsgehälter sind die Obergrenze der Abfindung, wenn der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet hat und das Arbeitsverhältnis wenigstens 20 Jahre Bestand hatte. Auch der Arbeitgeber kann den Auflösungsantrag nach § 9 Kündigungsschutzgesetz stellen. Es gelten hier aber verstärkte Anforderungen.