Kündigungsschutz durch das Kündigungsschutzgesetz
Das Kündigungsschutzgesetz schränkt das Recht zur ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers ein. Eine Kündigung ist danach nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Eine soziale Rechtfertigung kann vorliegen bei Gründen, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen.
Es können aber auch betriebliche Gründe für eine Kündigung sprechen. Danach wird also die personenbedingte Kündigung, die verhaltensbedingte Kündigung und die betriebsbedingte Kündigung unterschieden.
Geschützter Personenkreis nach dem Kündigungsschutzgesetz
Grundsätzlich fällt jeder Arbeitnehmer in den Schutzbereich des Kündigungsschutzgesetzes. Das Kündigungsschutzgesetz gilt somit auch für nur geringfügig Beschäftigte. Für leitende Angestellte gibt es allerdings Besonderheiten, vgl. § 14 Abs. 2 KSchG.
Arbeitnehmer sind hingegen nicht freie Mitarbeiter, Handelsvertreter, Beamte und arbeitnehmerähnliche Personen. Ausnahmen gibt es auch für Familienangehörige des Arbeitgebers, die im Betrieb arbeiten: sie unterfallen nur dann dem Kündigungsschutzgesetz, wenn sie in wesentlichen Bereichen wie alle übrigen Arbeitnehmer behandelt werden.
Für Personen, die ihre Arbeitsleistung vorwiegend aus religiösen oder karitativen Gründen erbringen, etwa für Entwicklungshelfer oder Ordensschwestern, gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht.
Wartezeit zum Kündigungsschutz
Erst wenn der Arbeitnehmer mindestens 6 Monate im Betrieb des Arbeitgebers beschäftigt ist, hat er die Wartezeit erfüllt und fällt unter das Kündigungsschutzgesetz. Das gilt unabhängig davon, ob eine Vollzeitbeschäftigung oder nur eine geringfügige Beschäftigung vorliegt.
Die Wartezeit von sechs Monaten wird nicht durch Urlaub oder Krankheit verlängert. Angerechnet auf die Wartezeit werden die Zeiten einer Ausbildung, die im Unternehmen absolviert wurde sowie ein befristetes Arbeitsverhältnis, dass dem unbefristeten evt. vorausgegangen ist. Ein Betriebsübergang nach § 613 a BGB hat ebenfalls keinen Neubeginn der Wartezeit zur Folge. Unerheblich ist auch, wenn eine Probezeit von mehr als 6 Monaten vereinbart worden ist.
Auf die Wartezeit werden hingegen nicht angerechnet Zeiten, die als Leiharbeiter, als freier Mitarbeiter oder Geschäftsführer im Betrieb verbracht wurden.
Eine Kündigung kurz vor Ablauf der Wartezeit kann u.U. unwirksam sein, wenn sie treuwidrig i.S.d. § 242 BGB ist. Das ist der Fall, wenn sie nur dann vor Ablauf der Wartezeit ausgesprochen wurde, um den Eintritt des Kündigungsschutzes zu verhindern. Dies muss allerdings der Arbeitnehmer beweisen.
Mindestgröße des Betriebes
Die Hauptvorschriften des Kündigungsschutzgesetzes gelten nicht, wenn in einem Betrieb in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden. Es müssen also sechs oder mehr Arbeitnehmer regelmäßig in dem Betrieb Arbeiten, vgl. § 23 KSChG.
Betriebe, die zwar mehr als fünf, aber höchstens zehn Arbeitnehmer beschäftigen, wenn die Arbeitsverhältnisse nach dem 31.12.2003 begonnen haben, unterfallen nicht den zentralen Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes. Arbeitnehmer, die nach dem 31.12.2003 ihr Arbeitsverhältnis begonnen haben, werden bis zum Erreichen der Anzahl von 10 Arbeitnehmern nicht als i.S.d. Kündigungsschutzgesetzes beschäftigte Arbeitnehmer berücksichtigt.
Im Einzelnen zu § 23 KSchG:
Wenn vor dem 1. Januar 2004 nicht mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt waren und kamen nach dem 1. Januar 2004 nicht mehr als 5 weitere Arbeitnehmer hinzu, so gilt das Kündigungsschutzgesetz für keinen der Arbeitnehmer.
Wenn vor dem 1. Januar 2004 mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt waren, so gilt für die nach dem 1. Januar 2004 eingestellten Arbeitnehmer das Kündigungsschutzgesetz nicht, falls der Arbeitgeber in diesem Betrieb von diesem Zeitpunkt an nicht mehr als insgesamt 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Die Alt-Arbeitnehmer (vor dem 1.1.2004 eingestellt) hingegen bleiben weiterhin durch das Kündigungsschutzgesetz geschützt – allerdings nur bis zu dem Zeitpunkt, bis zu dem noch mindestens 6 Altarbeitnehmer beschäftigt werden, es sei denn, es sind dann immer noch mehr als 10 Arbeitnehmer insgesamt im Betrieb beschäftigt.
§ 23 Abs. 1 S.4 KSchG rechnete Teilzeitbeschäftigt nach eine bestimmten Faktor für die Feststellung der Betriebsgröße mit:
Teilzeitbeschäftigte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit bis maximal 20 Stunden inklusive werden mit dem Faktor 0,5 berücksichtigt. Arbeiten die Teilzeitbeschäftigte regelmäßig über 20 Stunden bis einschließlich 30 Stunden, so werden sie mit einem Faktor von 0,75 berücksichtigt. Beträgt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit mehr als 30 Stunden, so lautet der Faktor 1.
Nicht mitgezählt werden Aushilfskräfte, denn sie sind nicht regelmäßig beschäftigt. Ausnahme: im Betrieb sind regelmäßig Aushilfskräfte für mindestens 6 Monate im Jahr beschäftigt.
