Folgenden haben wir wichtige Kündigungsgründe einer verhaltensbedingten Kündigung zusammengestellt. Die nachfolgenden Verhaltensweisen beschäftigen die Arbeitsgerichte immer wieder.

Abänderung oder Erschleichen einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Ändert der Arbeitnehmer eine AU-Bescheinigung ab oder erschleicht er sich eine solche, so liegt ein Grund für eine außerordentliche Kündigung vor, da dieses Verhalten strafbar ist.

Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit

Ist die Arbeitsunfähigkeit lediglich vorgetäuscht, so liegt sogar ein Grund für eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung vor.

Abwerbung

Ein Grund für eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung ist auch eine Abwerbung oder auch nur versuchte Abwerbung von Arbeitskollegen. Besonders, wenn der Arbeitnehmer hierbei sittenwidrig vorgeht, braucht keine Abmahnung und ordentliche Kündigung erfolgen. Sittenwidrigkeit haben die Arbeitsgerichte bejaht, wenn für die Abwerbung eine Gegenleistung von dritter Seite an den abwerbenden Arbeitnehmer gezahlt wird, wenn für ein Konkurrenzunternehmen gearbeitet werden soll oder wenn untergeordnete Mitarbeiter abgeworben werden sollen.

Alkoholverbot

Der Konsum von Alkohol im Unternehmen kann einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund darstellen. Es kommt aber darauf an, ob ein Alkoholverbot im Betrieb besteht.

Bei einem absoluten Alkoholverbot ist jeder Alkoholkonsum ein abmahnungsrelevantes Verhalten, das eine Kündigung rechtfertigt.

Bei einem relativen Alkoholverbot ist ein Alkoholkonsum nur dann ein Kündigungsgrund, wenn er außerhalb des erlaubten Bereichs oder der erlaubten Zeit erfolgt.

Beim Fehlen eines ausdrücklichen Alkoholverbotes kann der Alkoholkonsum dennoch zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen, wenn der Arbeitnehmer durch den Alkoholkonsum seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis nicht erfüllen kann oder wenn er andere hierdurch gefährdet.

Im Einzelfall kann die verhaltensbedingte Kündigung wegen eines Verstoßes gegen ein Alkoholverbot auch ohne vorherige Abmahnung durch außerordentliche Kündigung erfolgen, wenn betriebserhebliche Sicherheitsvorschriften vorsätzlich missachtet worden sind oder wenn trotz Arbeit in einem gefahrträchtigem Bereich erhebliche Mengen Alkohol getrunken worden sind.

Ist der Arbeitnehmer hingegen alkoholkrank, kann er den Alkoholkonsum nicht mehr steuern, liegt also eine Alkoholismus als Krankheit vor, so kommt nur eine personenbedingte Kündigung, keine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.

Arbeitskampf

Selbstverständlich darf der Arbeitnehmer streiken. Er hat ein Streikrecht. Deshalb stellt die Teilnahme an einem rechtmäßigen Streik auch keinen Kündigungsgrund dar.

Ist der Streik rechtswidrig, d.h., wird er von der zuständigen Gewerkschaft nicht unterstützt, also geführt, so hat der Arbeitgeber ein Kündigungsrecht – nach Abmahnung. Allerdings muss der Arbeitgeber dann alle streikenden Arbeitnehmer entlassen und darf sich nicht einzelne von ihnen heraussuchen. Ausnahme: dem Streikanführer kann auch allein gekündigt werden.

Arbeitsverweigerung

Eine Arbeitsverweigerung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit unberechtigterweise Verweigert, die Erbringung der Arbeitsleistung bewusst verzögert oder eine Weisung des Arbeitgebers nicht erfüllt. Wichtig: eine Arbeitsverweigerung liegt nur dann vor, wenn die Arbeit zu Unrecht verweigert wird. So müssen etwa nur Tätigkeiten ausgeführt werden, die vom Arbeitsvertrag umfasst sind. Hat der Arbeitnehmer ein Leistungsverweigerungs- oder Zurückbehaltungsrecht, so liegt ebenfalls keine unberechtigte Arbeitsverweigerung vor.

Eine Abmahnung bei einer unberechtigten Arbeitsverweigerung ist vor der Kündigung nur erforderlich, wenn erwartet werden kann, dass der Arbeitnehmer in Zukunft seiner Arbeitspflicht nachkommen wird. Steht dies nicht zu erwarten, so kann eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung ausgesprochen werden.

Beleidigung

Auch eine Beleidigung des Arbeitgebers, eines Vorgesetzten oder eines anderen Arbeitnehmers kann den Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung liefern. Es kommt hier auf die Umstände des Einzelfalls an. Die Gesamtumstände sind (vom Arbeitsgericht) zu würdigen. Hier spielt insbesondere die Hierarchieebene eine Rolle. Beleidigungen auf gleicher Ebene sind eher hinzunehmen als Beleidigungen über ein Hierarchiegefälle.

Wird der Arbeitgeber oder ein anderer Vorgesetzter beleidigt, so ist eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt, wenn feststeht, dass eine Zusammenarbeit künftig unmöglich ist.

Wird ein Kollege beleidigt, so kommt es darauf an, ob eine Störung des Betriebsfriedens vorliegt, der Betriebsfriede also unzumutbar belastet ist.
Bei sehr schweren Beleidigungen, etwa bei rassistischen oder ausländerfeindlichen Äußerungen, kann auch außerordentlich gekündigt werden, ebenso, wenn nicht damit zu rechnen ist, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten in Zukunft ändern wird.

Bestechungsgeld

Eine außerordentliche Kündigung ist gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer ein Bestechungsgeld von dritter Seite annimmt oder diese Annahme auch nur in das Versuchsstadium gerückt ist. Der Grund: das Vertrauen in die Zuverlässigkeit des Arbeitnehmers ist zerstört. Die Grenze liegt hier in der Sozialadäquanz. Übliche Trinkgelder oder Gelegenheitsgeschenke können beispielsweise angenommen werden.

Betriebsgeheimnisse

Verrät der Arbeitnehmer Betriebsgeheimnisse, verletzt er also Verschwiegenheitspflichten, so liefert er damit einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund. Bei schweren Verstößen kann sogar außerordentlich gekündigt werden.

Was sind Betriebsgeheimnisse oder Geschäftsgeheimnisse? Es sind Tatsachen, die nur einem begrenzten Personenkreis bekannt sind und nach dem Willen des Arbeitgebers in den Grenzen seines berechtigten wirtschaftlichen Interesses geheim gehalten werden sollen.

Diebstahl, Unterschlagung

Eine Diebstahl ist eine strafbare Handlung und rechtfertig deshalb die außerordentliche Kündigung. Das gilt auch, wenn nur geringwertige oder sogar wertlose Sachen gestohlen werden. Denn hier ist das Vertrauensverhältnis betroffen, dass nachhaltig und auf Dauer gestört ist, wenn der Arbeitnehmer das Eigentum des Arbeitgebers nicht achtet.

Eine Ausnahme haben die Arbeitsgerichte für die Fälle gemacht, wenn der Schaden nur äußerst gering und die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb eine ganz untergeordnet ist. In diesem Fall muss der Kündigung eine Abmahnung vorausgehen.
Fehlende Eignung

Fehlende Eignung kann körperliche oder geistige Ursachen haben. Der Arbeitnehmer muss aber Einfluss auf die fehlende Eignung und ihre Ursachen nehmen können, andernfalls liegt ein personenbedingter Grund vor.

Gehaltspfändung

Gehaltspfändungen können einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund (nach Abmahnung) darstellen. Auch eine außerordentliche Kündigung ist zulässig, weil – so ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts – das außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers nicht Gegenstand einer Abmahnung sein kann.

Eine Kündigung wegen Gehaltspfändungen ist allerdings nur dann rechtlich zulässig, wenn die Bearbeitung der Pfändungen den Arbeitsablauf des Betriebs wesentlich stört. Dies ist bei einer Häufung von Pfändungen anzunehmen.

Manko

Ein Manko im Arbeitsrecht bedeutet ein Fehlbestand in der Kasse des Arbeitgebers. Ob ein Manko zu einer Kündigung führen kann, hängt vom Ausmaß und von den Ursachen des Mankos ab. Grundsätzlich ist eine vorherige Abmahnung erforderlich, es sei denn, es wurde ein Geldbetrag aus der Kasse entnommen; dann kann außerordentlich gekündigt werden.

Mobbing

Klar ist, dass ein mobbender Arbeitnehmer nach einer Abmahnung verhaltensbedingt gekündigt werden kann. Der Arbeitgeber muss allerdings – wie bei jeder Kündigung – den Kündigungsgrund, also hier das Mobbing, die Schikane oder Diskriminierung nachweisen.
Im Kündigungsschutzprozess ist der Nachweis gerade von Mobbing problematisch, da die Grenze zu erlaubten Verhaltensweisen unscharf verläuft.

Nichtvorlegen von Arbeitspapieren

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, spätestens am Tag der Arbeitsaufnahme seine Arbeitspapiere vorzulegen. Kommt er dieser Verpflichtung nicht nach, so kann der Arbeitgeber nach vorheriger Abmahnung einer Kündigung aussprechen.

Nutzung von Telefon, Internet und Email zu privaten Zwecken

Das private Nutzen von Telefon, Internetzugang und das Versenden von privaten Emails am Arbeitsplatz stellen einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund dar, wenn es dem Arbeitsvertrag oder der betrieblichen Übung zuwider läuft. Ob die private Nutzung von Telefon und Internet erlaubt ist, hängt somit von der arbeitsvertraglichen oder betrieblichen Regelung ab. Besteht keine Regelung, so ist die für den Arbeitgeber die private Internet-, Email- und Telefonnutzung weder während der Arbeitszeit noch in den Pausen ohne Erlaubnis des Arbeitgebers gestattet. Handelt er dem zuwider, so liefert er einen Grund für eine Abmahnung und eine anschließende verhaltensbedingte Kündigung.

Eine fristlose Kündigung ist in beinahe jedem Fall gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer Seiten mit strafbarem Inhalt aus dem Internet aufsucht oder herunterlädt.

Politische Betätigung im Betrieb

Entscheidend, ob ein ordentlicher oder außerordentlicher Kündigungsgrund im der politischen Betätigung im Betrieb gesehen werden kann, ist, ob der Betriebsablauf oder die Erfüllung der Arbeitspflicht gestört wird.

Schlechtleistung, Minderleistung

Eine Schlechtleistung oder eine Minderleistung kommt als verhaltensbedingter Kündigungsgrund häufig in Betracht. Die Rechtsprechung stellt an diesen Kündigungsgrund jedoch hohe Anforderungen und auf das persönliche subjektive Leistungsvermögen des Arbeitnehmers ab. Vom Arbeitnehmer kann nur das verlangt werden, wozu er subjektiv in der Lage ist. Nur wenn das Leistungsvermögen des Arbeitnehmers schuldhaft um etwa die Hälfte hinter der Leistung vergleichbarer Arbeitnehmer zurück liegt, ist eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt. Zu berücksichtigen ist dabei auch, dass der Arbeitnehmer keinen Erfolg, sondern nur ein Tätigwerden schuldet.

Weiter muss die Schlechtleistung oder Minderleistung auf Ursachen zurückzuführen sein, auf die der Arbeitnehmer Einfluss hat. Andernfalls kommt nur eine personenbedingte Kündigung in Frage.

Schwarzarbeit

Unter Schwarzarbeit versteht man eine Tätigkeit gegen ein Entgelt, die nicht ordnungsgemäß bei der Sozialversicherung gemeldet wird und für die keine Steuern abgeführt werden.

Geht der Arbeitnehmer während seiner regulären Arbeitszeit einer Schwarzarbeit bei einem anderen Arbeitgeber nach, so liegt ein außerordentliche Kündigungsgrund vor: der Arbeitnehmer verletzt seine Leistungspflicht.

Geht der Arbeitnehmer einer Schwarzarbeit außerhalb seiner Arbeitszeit nach, so liegt kein Kündigungsgrund vor, da es an einem Bezug zum Arbeitsverhältnis fehlt. Handelt es sich allerdings um eine unerlaubte Konkurrenztätigkeit, so ist ein Kündigungsgrund gegeben.

Arbeit während der Arbeitsunfähigkeit

Arbeitet der Arbeitnehmer während der Zeit einer Arbeitsunfähigkeit für einen Dritten, so kann ein Kündigungsgrund vorliegen, wenn die Arbeit eine Gefahr für den Heilungsverlauf hat, denn der Arbeitnehmer hat bei einer Arbeitsunfähigkeit alles zu unterlassen, was den Heilungsprozess beeinträchtigt und hinauszögert.

Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer nicht für einen Dritten, sondern für sich selbst arbeitet. Gefährdet er dadurch den Heilungsprozess nicht, so besteht kein verhaltensbedingter Kündigungsgrund.

Selbstbeurlaubung

Ein Arbeitnehmer, der sich selbst beurlaubt, kann außerordentlich gekündigt werden, und zwar bis zu einem Zeitraum von zwei Wochen nach seinem Wiedererscheinen am Arbeitsplatz.

Eine Abmahnung ist hingegen erforderlich, wenn der Arbeitnehmer seine Selbstbeurlaubung gegenüber dem Arbeitgeber angekündigt hat.
Erklärt der Arbeitnehmer auf eine Urlaubsablehnung des Arbeitgebers, dass er „dann eben krank“ werde, so rechtfertigt bereits diese Ankündigung eine außerordentliche Kündigung, selbst dann, wenn er diese Drohung nicht verwirklicht.

Sexuelle Belästigung

Da der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer gegen sexuelle Belästigungen schützen muss, sind diese Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung. Es kann eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden, wenn die sexuelle Belästigung schwerwiegend ist, also ein vorsätzliches und vom Betroffenen ersichtlich abgelehntes Verhalten gegeben ist.

Spesenmanipulation

Bei einer Spesenmanipulation handelt es sich um eine strafbare Handlung. Sie zerstört nachhaltig das Vertrauen, auch wenn der Betrag nur gering ist, und rechtfertigt deshalb i.d.R. eine außerordentliche Kündigung. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer einen Vorsatz nachweisen. Versehentlich falsche Abrechnungen rechtfertigen keine außerordentliche Kündigung.

Stempelkarte

Eine Manipulation der Stempelkarte, etwa dadurch das der Arbeitnehmer einen Kollegen seine Stempelkarte stempeln lässt, ist eine strafbare Handlung in Form des Betrugs und Grund für eine außerordentliche Kündigung.

Strafanzeige oder sonstige Anzeige gegen den Arbeitgeber

Wenn der Arbeitnehmer der Arbeitgeber anzeigt, so kann dies eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigen, wenn leichtfertig eine unwahre oder bewusst eine falsche Anzeige erhoben worden ist. Die Schwere des mit der Anzeige erhobenen Vorwurfs und die Intention des Arbeitnehmers sind entscheidend dafür, ob eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung mit Abmahnung erfolgen kann.

Wird eine Anzeige erhoben und sind die zugrunde liegenden Tatsachen wahr, so kann auch das eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, denn der Arbeitnehmer darf weder eine Strafanzeige gegen seinen Arbeitgeber erheben noch ein steuerliches oder ordnungsbehördliches Verfahren anstoßen. Der Arbeitnehmer unterliegt einer arbeitsvertraglichen Verschwiegenheitspflicht, die nur dann gebrochen werden darf, wenn höherwertige Rechtsgüter auf dem Spiel stehen. Der Arbeitnehmer muss zunächst versuchen, den rechtswidrigen Zustand anders zu beseitigen, etwa, indem er von seinem Leistungsverweigerungsrecht Gebrauch macht.

Tätlichkeiten

Immer kündigungsrelevant sind Tätlichkeiten gegen den Arbeitgeber, gegen Vorgesetzte oder Kollegen, da es sich um eine strafbare Handlung handelt. Je nach der Schwer der Tat und abhängig von der Wiederholungsgefahr kann ordentlich mit vorausgegangener Abmahnung oder außerordentlich gekündigt werden.

Unerlaubte Nebentätigkeit

Eine Nebentätigkeit kann nur dann einen Kündigungsgrund nach Abmahnung darstellen, wenn sie die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers beeinträchtigt oder wenn sie gegen die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes verstößt.

Außerordentlich kann in diesen Fällen nur gekündigt werden, wenn der Arbeitnehmer erklärt hat, er werde dennoch die Nebentätigkeit ausüben.
Eine Nebentätigkeit darf ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer nur dann verbieten, wenn sie seine Leistungsfähigkeit beeinträchtigt oder gegen das Arbeitszeitgesetz verstößt. Das Arbeitszeitgesetz sieht eine Höchstarbeitszeit von 8 Stunden je Werktag vor. Eine Verlängerung auf 10 Stunden ist zulässig, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder von 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden nicht überschritten werden.

Das Arbeitszeitgesetz gilt nicht für leitende Angestellte.

Verhalten außerhalb des Dienstes

Außerdienstliche Verhaltensweisen des Arbeitnehmers dürfen grundsätzlich nicht für eine verhaltensbedingte Kündigung herangezogen werden. Es gibt jedoch Ausnahmen, etwa, wenn das außerdienstliche Verhalten einen engen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat. Typisches Beispiel ist die Vermögensstraftat eines Kassierers. Gleiches gilt, wenn die Leistungen oder Produkte des Arbeitgebers außerhalb der Arbeitszeit öffentlich angegriffen werden.