Die Kündigung wegen Krankheit ist der häufigste Fall einer personenbedingten Kündigung. Die krankheitsbedingte Kündigung hat spezielle Voraussetzungen, die von den Arbeitsgerichten entwickelt worden sind.

Voraussetzungen der krankheitsbedingten Kündigung

a) negative Prognose

Der Arbeitgeber muss sich einen klaren Überblick über die Erkrankung des Arbeitnehmers verschaffen, insbesondere muss ihm klar sein, in welchem Ausmaß mit einer Arbeitsunfähigkeit zu rechnen ist. Auf dieser Grundlage muss der Arbeitgeber eine negative Prognose erstellen können. Der Arbeitnehmer ist zur Mitwirkung bei der Aufklärung des Umfangs der zu erwartenden Arbeitsunfähigkeit verpflichtet.

b) erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Die Erkrankung des Arbeitnehmers muss zu gravierenden krankheitsbedingten Zusatzkosten oder zu erheblichen Störungen im Betriebsablauf führen. Eine Störung im Betriebsablauf liegt insbesondere vor, wenn sich die Verfügbarkeit des Arbeitnehmers nicht mehr einplanen lässt und somit auch keine Überbrückungsmaßnahmen mehr möglich sind.
Die krankheitsbedingten Zusatzkosten sind gravierend, wenn sie für mehr als sechs Wochen im Jahr entrichtet werden. Aber auch Kosten für neu einzustellende Aushilfen, für Überstundenzuschläge und Kosten aufgrund Produktionsausfalls gehören zu diesen krankheitsbedingten Zusatzkosten.

c) Umsetzung, Versetzung

Der Arbeitgeber muss, wenn möglich, den Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz beschäftigen, der frei und im Hinblick auf die Erkrankung geeignet (leidensgerecht) sein muss. In Betracht ziehen muss der Arbeitgeber auch einen Arbeitsplatztausch. Ist ein leidensgerechter Arbeitsplatz besetzt, muss der Arbeitgeber den anderen Arbeitnehmer auf den Arbeitsplatz des erkrankten Mitarbeiters versetzten, falls möglich. U.U. ist eine Mitbestimmung des Betriebsrats gem. § 99 BetrVG erforderlich. Stimmt der Betriebsrat nicht zu, so scheidet die Möglichkeit eines Arbeitsplatztausches aus. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, ein Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen. Er muss auch einen leidensgerechten Arbeitsplatz nicht erst schaffen, indem er etwa Aufgabe innerbetrieblich umverteilt.

d) Überbrückungsmaßnahmen

Zumutbare Überbrückungsmaßnahmen müssen vor dem Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung ergriffen werden. Solche sind die Einstellung von Aushilfskräften, die Anordnung von Überstunden oder organisatorische Umstellungen.

e) Interessenabwägung

Wie bei jeder personenbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber auch bei der krankheitsbedingten Kündigung vor Ausspruch derselben eine Interessenabwägung durchführen. Für den Arbeitnehmer sprechen insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, ob die Erkrankung auf betrieblichen Ursachen beruht, sein Alter, Unterhaltsverpflichtungen oder auch die Situation am Arbeitsmarkt. Ist die Erkrankung auf einen vom Arbeitnehmer nicht verschuldeten Arbeitsunfall zurückzuführen, so überwiegt das Interesse das Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes und die Erkrankung ist vom Arbeitgeber hinzunehmen.

f) Zeitpunkt

Ob eine krankheitsbedingte Kündigung rechtmäßig ist, entscheidet sich nach der Situation im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung, also dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Bessert sich etwa die Erkrankung entgegen der seinerzeit richtigen negativen Prognose innerhalb der Kündigungsfrist, so bleibt die Kündigung rechtswirksam, der Arbeitnehmer hat aber einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung.

Anwendungsfälle einer krankheitsbedingte Kündigung

a) Dauerhafte Erkrankung steht fest

Steht fest, dass der Arbeitnehmer dauerhaft und ohne Aussicht auf Gesundung erkrankt ist, er also seine Arbeit nicht mehr aufnehmen können wird, so ist eine Kündigung nach den allgemeinen Voraussetzungen zulässig.

b) Dauerhafte Erkrankung steht nicht fest

Steht nicht fest, dass die Erkrankung dauerhaft sein wird, wohl aber, dass sie innerhalb der nächsten 2 Jahre nicht mit einer Besserung zu rechnen ist, kann eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen werden, da von feststehender dauerhafter Arbeitsunfähigkeit auszugehen ist.

c) lang anhaltende Arbeitsunfähigkeit

Wenn nicht erkennbar ist, ob und wann die Arbeitsfähigkeit wiederhergestellt werden kann, so ist für die Rechtswirksamkeit einer Kündigung entscheidend, ob die Ungewissheit zu einer unzumutbaren betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastung für den Arbeitgeber führt. Ab einer Dauer der Erkrankung von 8 Monaten ist eine Kündigung wegen lang anhaltender Arbeitsunfähigkeit gerechtfertigt. Ansonsten ist der Einzelfall entscheidend.

d) häufige Kurzerkrankungen

Will der Arbeitgeber wegen häufiger Kurzerkrankungen kündigen, so muss er aufgrund der in der Vergangenheit aufgetretenen kurzen Erkrankungen eine Prognose für die Zukunft erstellen. Die Prognose wird umso weiter zum negativen tendieren, je häufiger die Kurzerkrankungen auftraten. Ist einer Erkrankung ausgeheilt oder ist sie auf einen Betriebsunfall zurückzuführen oder handelt es sich um eine einmalige Erkrankung, darf sie nicht in die Prognose mit aufgenommen werden. Fazit: es dürfen nicht ausgeheilte und unterschiedliche Erkrankungen in die Grundlage der Prognose einbezogen werden.

Pauschal lässt sich nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte davon ausgehen, dass bei jahrelangen Fehltagen von 15 bis 20 Prozent eine negative Prognose aufgestellt werden kann.

Die Störung des Betriebsablaufs ist auch bei der Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen eine Wirksamkeitsvoraussetzunge. Der Betriebsablauf kann etwa durch Organisationsprobleme, durch Überbelastung von Mitarbeitern oder durch die Gefährdung des Betriebsfriedens gestört sein. Auch die Kosten der Erkrankung für den Arbeitgeber sind entscheidend, etwa wenn mehr als sches Wochen Entgeltfortzahlungen im Krankheitsfall geleistet werden müssen.

Für den Fall, das es sich um einen Betrieb mit ohnehin hohen Krankenständen handelt, so ist eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen nur in Ausnahmefällen möglich.

Krankheitsbedingte Minderleistung

Ist die Krankheit nicht Ursache einer Arbeitsunfähigkeit, sondern einer Minderleistung, so kann auch dies eine Kündigung rechtfertigen. Kann aufgrund der Krankheit nur zwei Drittel (2/3) der normalen Arbeitsleistung erbracht werden, so ist eine Kündigung gerechtfertigt. Hinzukommen muss allerdings eine negative Prognose über den zukünftigen Verlauf der krankheitsbedingten Minderleistung sowie eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen und eine Interessensabwägung.

Ein krankheitsbedingte Kündigung kann auch bei einem altersbedingtem Leistungsabfall ausgesprochen werden, ist aber nur dann gerechtfertigt, wenn der altersbedingte Leistungsabfall gegenüber vergleichbaren älteren Arbeitnehmern von Gewicht ist.