Eine betriebsbedingte Kündigung hat ihren Grund im Verantwortungsbereich des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber ist nicht mehr in der Lage, einen Arbeitsplatz in der Zukunft zur Verfügung zu stellen und kündigt aus diesem Grund einen Arbeitnehmer. In diesem Fall spricht man von einer betriebsbedingten Kündigung.

Die betriebsbedingte Kündigung wird vom Kündigungsschutzgesetz (KSchG) an bestimmte Voraussetzungen geknüpft. Gemäß § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung nur dann zulässig, wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen. Diese betrieblichen Erfordernisse können ihren Grund in innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Umständen haben. Sie müssen dringend sein. Des Weiteren ist eine Sozialauswahl zu treffen.

Innerbetriebliche Umstände

Innerbetriebliche Umstände, die einen Kündigungsgrund ergeben können, liegen insbesondere in unternehmerischen Entscheidungen begründet. Die häufigsten unternehmerischen Entscheidungen die für den Wegfall von Arbeitsplätzen verantwortlich sind, sind Veränderung von Ort und Umfang der Produktion, Änderung der Fertigungsmethoden, Einschränkung des Produktangebots, Anschaffung von Maschinen, Betriebsstilllegung, Outsourcing, Einsatz von Leiharbeitern. Ob die unternehmerische Entscheidung wirtschaftlich sinnvoll ist, ist für die Rechtmäßigkeit der Kündigung unerheblich. Ausnahme: es liegt lediglich eine offenbar willkürliche unternehmerische Entscheidung vor. Willkür ist sicher gegeben, wenn die Hauptfolge der Unternehmerentscheidung die Umgehung des Kündigungsschutzes ist.

Der Arbeitgeber muss die innerbetrieblichen Umstände, d.h. die unternehmerische Entscheidung darlegen (und im Streitfall natürlich auch beweisen), er muss darlegen, dass die unternehmerische Entscheidung konsequent umgesetzt wurde, also wenigstens damit begonnen wurde und weshalb nun kein Bedarf für die Beschäftigung eines Arbeitnehmers mehr gegeben ist. Der Arbeitgeber muss erklären, in welchem Umfang sich die Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung auf die Beschäftigungsmöglichkeiten ausgewirkt hat, also in welchem Maß die Arbeiten des von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmers weiter anfallen und wie diese von wem in Zukunft erledigt werden. Schließlich muss der Arbeitgeber darlegen, dass nur solche Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einbezogen wurden, deren Arbeitsplatz auch wirklich an die weggefallenen Beschäftigungsmöglichkeiten geknüpft war.

Unternehmerische Entscheidungen im Einzelfall:

Betriebsstilllegung

Bei einer Betriebsstilllegung ist eine betriebsbedingte Kündigung zulässig, wenn die Stilllegung endgültig ist. Es ist ausreichend, wenn sie noch nicht vollständig durchgeführt ist, aber mit Ablauf der Kündigungsfrist nach vernünftiger betriebswirtschaftlicher Prognose abgeschlossen sein wird.
Ändert der Arbeitgeber seinen Entschluss, den Betrieb stillzulegen nach Ausspruch der Kündigung, so bleibt diese rechtswirksam, der Arbeitnehmer hat jedoch einen Anspruch auf Wiedereinstellung.

Outsourcing

Von Outsourcing spricht man, wenn der Arbeitgeber Aufgaben, die bisher im Unternehmen erledigt wurden, durch Vertrag an ein fremdes Unternehmen vergibt. Fällt mit der Fremdvergabe der Arbeitsplatz weg, kann eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden.
Das Outsourcing muss vom Betriebsübergang unterschieden werden, denn ei einem Betriebsübergang besteht ein Kündigungsverbot nach § 613 a BGB. Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn Aufgaben einem neuen Unternehmen übergeben werden, der Übernehmer dabei materielle oder immaterielle Betriebsmittel vom Übergeber übertragen erhält und der Übernehmer auch wesentliche Teile des eingesetzten Personals übernimmt.

Stellenstreichung aufgrund Arbeitsverdichtung

Wird von mehreren gleichartigen Arbeitsplätzen einer gestrichen und die Arbeit auf die übrigen Arbeitsplätze verteilt, so rechtfertigt dies eine betriebsbedingte Kündigung.
Verlagerung von Arbeitsplätzen

Besteht der bisherige Arbeitsbedarf weiterhin fort und werden die bisher in einer Abteilung erledigten Aufgaben einer anderen Abteilung oder einem anderen Betrieb des Unternehmens zugewiesen, findet also lediglich eine Umverteilung von Arbeit statt, so ist dies keine Rechtfertigung für eine betriebsbedingte Kündigung.

Witterungsbedingte Arbeitseinstellung

Wird die Arbeit längerfristig witterungsbedingt eingestellt, so kann hiermit eine betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt werden.

Außerbetriebliche Umstände

Die betriebsbedingte Kündigung kann auch auf außerbetriebliche Gründe gestützt werden. Dann muss allerdings ein unmittelbarer Zusammenhang zwischen dem außerbetrieblichen Umstand und dem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit für einen oder mehrere Arbeitnehmer bestehen. Außerbetriebliche Umstände sind etwa der Rückgang der Nachfrage, ein Auftragsrückgang, ein Absatzrückgang oder ein Umsatzrückgang. Wie gesagt müssen diese eine direkte Auswirkung auf die Beschäftigungsmöglichkeit haben. Der Arbeitgeber ist für o.g. Kündigungsvoraussetzungen darlegungs- und beweispflichtig.

Dringlichkeit – der dringenden betrieblichen Erfordernisse

Das betriebliche Erfordernis, das einer Weiterbeschäftigung des Arbeitgebers entgegensteht, muss als dringend qualifiziert werden können. Das ist nur der Fall, wenn die Kündigung wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar ist. Unvermeidbar ist sie, wenn die Kündigung des Arbeitnehmers die einzig mögliche Reaktion auf die betriebliche Lage ist. Maßnahmen auf organisatorischem, technischem oder wirtschaftlichem Gebiet müssen also zunächst getroffen werden, wenn dadurch die Kündigung vermieden werden kann. Solche Maßnahmen können etwa der Überstundenabbau sein, wenn der Bereich des zu kündigenden Arbeitnehmers von Überstunden betroffen ist. Ist der Arbeitsmangel nur von vorübergehender Natur, so ist auch die Einführung von Kurzarbeit eine gebotene Alternativmaßnahme.

Auch eine Änderungskündigung ist ein milderes Mittel gegenüber der betriebsbedingten Beendigungskündigung. Ebenso ist die Möglichkeit einer Umsetzung auf einen anderen gleichwertigen und freien Arbeitsplatz – unter Umständen nach einer angemessenen Umschulung oder Fortbildungsmaßnahme ein Mittel, das zu ergreifen ist, ehe eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann. Der Arbeitnehmer, dem ein solcher Austauscharbeitsplatz vom Arbeitgeber angeboten wurde, kann sich im Kündigungsschutzprozess nicht mehr darauf berufen, dass ihm ein gleichwertiger freier Arbeitsplatz anzubieten ist. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer allerdings ankündigen, dass für den Fall der Ablehnung eine Kündigung erfolgen wird.

Ob ein Arbeitsplatz gleichwertig ist, richtet sich nach dem Arbeitsvertrag.

Einen höherwertigen Arbeitsplatz muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht anbieten. Ist ein unterwertiger Arbeitsplatz vorhanden, so muss der Arbeitgeber diesen dem Arbeitnehmer anbieten, wenn er erwarten darf, dass der Arbeitnehmer diesen wenigstens unter Vorbehalt (der Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung) annehmen wird. Nur wenn der Arbeitsplatz erheblich niedriger vergütet wird oder eine erheblich niedrigere Qualifikation erfordert, braucht der Arbeitgeber diesen Arbeitsplatz nicht anzubieten.

Der Arbeitsplatz muss auch frei oder im Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist frei sein. Es reicht aber auch aus, dass er erst in absehbarer Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist frei wird und dem Arbeitgeber die Überbrückung dieser Zeit zumutbar ist. Hierbei ist die Einarbeitungszeit für einen neu einzustellenden Arbeitnehmer zu berücksichtigen; sie legt die Dauer der zumutbaren Überbrückungszeit fest. Auch ein Arbeitsplatz, der mit einem Leiharbeiter besetz ist, ist als frei anzusehen. Eine Ausnahme gilt nur für den Fall, dass der Arbeitgeber eine unternehmerische Entscheidung dahingehend getroffen hat, diesen Arbeitsplatz ausschließlich mit einem Leiharbeiter besetzen zu wollen.

Der Arbeitnehmer darf diese Grundsätze nicht dadurch umgehen, dass er eine zunächst freie Stelle neu besetzt und danach die betriebsbedingte Kündigung ausspricht.

Dass eine freie Stelle im Zeitpunkt der Kündigung vorhanden war, muss der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess vortragen und beweisen.

Nimmt der Arbeitnehmer die freie Stelle nur unter Vorbehalt an, so muss der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen. Der Arbeitnehmer kann dann eine Kündigungsschutzklage in Form einer Änderungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Lehnt der Arbeitnehmer die angebotene Arbeitsstelle vorbehaltslos ab, so kann er Arbeitgeber die betriebsbedingte Kündigung aussprechen.