Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss in der Regel eine vorherige Abmahnung erfolgen, damit die Kündigung rechtmäßig ist.

Notwendigkeit der Abmahnung

Da das Arbeitsrecht ein Arbeitnehmerschutzrecht ist, so steht es unter dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Beim Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber diesen Grundsatz berücksichtigen. Ausprägung dieses Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes ist, dass ein arbeitsvertragswidriges Verhalten nicht sofort die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach sich ziehen darf, sondern dass grundsätzlich. eine vorherige Abmahnung erforderlich ist. Eine Abmahnung geht also der Kündigung vor.

Bei einer Abmahnung handelt es sich um eine Aufforderung an den Arbeitnehmer, sein als vertragswidrig beurteiltes Verhalten einzustellen und sich in der Zukunft vertragsgemäß zu verhalten. Setzt der Arbeitnehmer sein vertragswidriges Verhalten hingegen entgegen der Abmahnung nicht fort, so kann ihn der Arbeitgeber beim nächsten Vertragsverstoß kündigen. Die Kündigung darf sich dann aber nur auf Tatbestände stützen, die bereits Gegenstand der Abmahnung waren. Also: die abgemahnte Pflichtverletzung und die Pflichtverletzung, wegen der die Kündigung erklärt wird, müssen von gleicher Art sein. Das ist z.B. nicht der Fall, wenn wegen eines Fehlers bei der Arbeit eine Abmahnung erfolgt, die Kündigung aber auf Unpünktlichkeit gestützt wird.

Von den Arbeitsgerichten wurde die Gleichartigkeit in folgenden Fällen bejaht:

  • Vertragsverletzung A und Vertragsverletzung B, die zwar unterschiedlich waren, aber die gleiche Ursache hatten, nämlich Alkoholkonsum
  • vorzeitiges Verlassen des Arbeitsplatzes und Privattätigkeit während der Arbeitszeit
  • unentschuldigtes Fehlen und Zuspätkommen

Entbehrlichkeit der Abmahnung

Nicht immer muss einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung vorausgehen. Eine Abmahnung ist nicht erforderlich, wenn der Arbeitnehmer das von ihm geforderte Verhalten ernsthaft oder endgültig verweigert und weiß, dass er sich damit vertragswidrig verhält.

Ist die Pflichtverletzung besonders schwerwiegend, kann eine Abmahnung entbehrlich und eine sofortige Kündigung gerechtfertigt sein. Gleiches gilt, wenn der Loyalitätsbereich oder Vertrauensbereich von der Pflichtverletzung betroffen ist und mit der Wiederherstellung des Vertrauens nicht mehr gerechnet werden kann. Was ist unter Vertrauensbereich zu verstehen? In den Lehrbüchern zum Arbeitsrecht liest man, dass es sich dabei um den Glauben des Arbeitgebers an die Gutwilligkeit, Loyalität und Redlichkeit des Arbeitnehmers handelt. Der Vertrauensbereich betrifft also den Charakter des Arbeitnehmers, nicht seine Qualifikation.

Ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar, etwa weil es sich um einen Kleinbetrieb handelt oder der Arbeitnehmer noch nicht sechs Monate im Betrieb beschäftigt ist, so ist eine Abmahnung ebenfalls entbehrlich.

Eine Abmahnung ist auch dann entbehrlich, wenn dem Arbeitnehmer wegen eines vergleichbaren Fehlverhaltens bereits eine Kündigung ausgesprochen worden war, diese jedoch unwirksam war oder zurückgenommen wurde. Diese vorherige Kündigungserklärung ersetzt dann die Abmahnung.

Form der Abmahnung

Eine Abmahnung muss nicht schriftlich erfolgen, sie kann auch mündlich ausgesprochen werden. In der Regel wird die Abmahnung vom Arbeitgeber aber schon aus Beweisgründen schriftlich erfolgen. Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber nämlich beweisen, dass er den Arbeitnehmer abgemahnt hat.

Die Abmahnung muss nicht unbedingt mit „Abmahnung“ betitelt werden. Häufig wird sie auch mit Verwarnung, Mahnung oder Rüge überschrieben.

Inhalt der Abmahnung

Das Fehlverhalten des Arbeitnehmers muss in der Abmahnung konkret beschrieben werden.
Für den Wiederholungsfall muss dem Arbeitnehmer die Konsequenz für den Inhalt und Bestand des Arbeitsverhältnisses angekündigt werden.

Die Abmahnung muss also folgendes beinhalten:

a) Bezeichnung des Tatbestandes

Der Tatbestand ist genau zu bezeichnen. Es muss Datum, Uhrzeit und Ort des Fehlverhaltens genannt werden. Abstraktionen sind nicht zulässig, denn der Arbeitnehmer muss klar erkennen können, welches Verhalten vom Arbeitgeber beanstandet wird und wie er sich zukünftig vertragsgemäß zu verhalten hat.

b) Bewertung als Vertragsverletzung

Der Arbeitgeber muss das gerügte Verhalten des Arbeitnehmers als Vertragsverletzung werten.

c) Aufforderung zur Verhaltensänderung

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer auffordern, sein Verhalten zu verändern.

Ist die Leistungspflicht betroffen, so muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Besserungsfrist einräumen. Ist nur das Verhalten zu ändern, so muss dies allerdings sofort geschehen. Hier ist eine Fristeinräumung nicht erforderlich.

d) arbeitsrechtliche Konsequenzen

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer arbeitsrechtliche Konsequenzen androhen. Er muss also i.d.R. die Kündigung androhen. Möglich ist auch die Androhung von einer Versetzung. Dann darf allerdings bei einem erneuten gleichartigen Fehlverhalten auch keine Kündigung ausgesprochen werden.

Enthält die Abmahnung über die angesprochenen Punkte hinaus weitere abstrakte Beschreibungen oder generelle Hinweise, so kann sie allein deshalb unwirksam sein.

Frist für die Abmahnung

Es gibt keine Ausschlussfrist, innerhalb derer die Abmahnung ausgesprochen werden muss. Allerdings dürfen sehr weit zurückliegende Vorkommnisse nicht zum Gegenstand einer Abmahnung gemacht werden.

Wiederholte Abmahnungen

Sind wegen des gleichen Fehlverhaltens in der Vergangenheit bereits mehrfach Abmahnungen ausgesprochen worden, so darf der Arbeitgeber bei einem erneuten Pflichtverstoß nur dann kündigen, wenn die letzte Abmahnung in besonders eindringlicher Weise die Ankündigung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ausdruck gebracht hat. Das ist etwa der Fall, wenn die deutlich hervorgehoben die Worte „letzte Abmahnung“ in dem Text erscheinen.

Bereits ein Verstoß gegen eine einzige Abmahnung rechtfertigt die Kündigung. Ausnahmen sind nur dann denkbar, wenn es sich um sehr geringfügige Pflichtverstöße handelt. Dann muss eine mehrfache Abmahnung erfolgen.

Eine ausgesprochene Abmahnung verliert bei leichten Pflichtverstößen i.d.R. nach zwei Jahren ihre Wirksamkeit, bei schweren Pflichtverstößen nach drei bis fünf Jahren. Das bedeutet, dass nach diesem Zeitablauf eine neue Abmahnung vor dem Ausspruch einer Kündigung erforderlich sein kann. Es gibt hierfür aber keine gesetzliche Regel. Entscheidend ist der Einzelfall.

Verfahren bei der Abmahnung

Weder der Arbeitnehmer noch der Betriebsrat muss vor dem Ausspruch einer Abmahnung gehört werden. Ausnahmsweise ist dies doch erforderlich, wenn der geltende Tarifvertrag dies vorsieht.
Vorweggenommen Abmahnung

Von einer vorweggenommenen Abmahnung spricht man, wenn der Arbeitgeber allgemein bekannt gibt, dass ein bestimmtes vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers die Kündigung ohne vorherige Abmahnung zwingend nach sich zieht. Dies muss deutlich geschehen, etwa direkt im Arbeitsvertrag, in einem Schreiben an den Arbeitnehmer oder auch am schwarzen Brett.

Der Arbeitgeber bindet sich mit der vorweggenommenen Abmahnung selbst: er muss jeden Arbeitnehmer kündigen, der sich entsprechend vertragswidrig verhält, auch wenn er ihn an sich gern behalten würde.

Unberechtigte Abmahnung

Zunächst einmal ist der Arbeitnehmer nicht zu einer Reaktion verpflichtet. Er kann einfach nichts tun und die Abmahnung zur Kenntnis nehmen. Das ist eine nicht verkehrte Reaktion, vor allem, wenn die Abmahnung unberechtigt war, denn auf eine unberechtigte Abmahnung kann der Arbeitgeber keine Kündigung stützen.

Der Arbeitnehmer kann auch eine Gegendarstellung formulieren und zur Personalakte reichen. Diese Gegendarstellung muss der Arbeitgeber in die Personalakte aufnehmen. Dadurch werden die unterschiedlichen Standpunkte der Parteien aber nicht beigelegt und es kann sich u.U. ein Nachteil für das spätere Arbeitszeugnis ergeben.

Der Arbeitnehmer kann über die Gegendarstellung hinaus die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen. Diese Forderung muss der Arbeitnehmer u.U. vor dem Arbeitsgericht geltend machen, wenn der Arbeitgeber seiner Forderung nicht nachkommt. Eine Klagefrist muss nicht eingehalten werden, da die Beeinträchtigung der Abmahnung auf Dauer angelegt ist.

Ist ein Betriebsrat vorhanden, so hat der Arbeitnehmer auch die Möglichkeit, sich beim Betriebsrat zu beschweren. Der Betriebsrat kann vermittelnd tätig werden.