Lohnkürzung, Lohnklauseln, Lohnverspätungen

Der Grundsatz besagt, dass der vertragliche Lohn in voller Höhe zu zahlen ist. Es gibt allerdings Ausnahmen, die allerdings im Arbeitsvertrag niedergelegt sein müssen, um wirksam zu sein.

Lohnrückzahlungsklausel

So können im Arbeitsvertrag besondere Lohnklauseln enthalten sein, etwa derart, dass dem Arbeitgeber Rückerstattungsansprüche oder Kürzungsrechte bezüglich einzelner Zahlungen eingeräumt werden.  Als Beispiel sei die Rückzahlungsklausel betreffend die Weihnachtsgratifikation genannt. Diese hat den Inhalt, dass die Sonderzahlung ganz oder auch nur zum Teil zurück erstattet werden muss, wenn der Arbeitnehmer vor einem bestimmten Termin aus dem Unternehmen ausscheidet.

Vertraglich vorgesehen Rückerstattungsklauseln dürfen den Arbeitnehmer allerdings nicht zu lange zu einer Zahlung verpflichten. Eine solche Rückzahlungs-Klausel soll den Arbeitnehmer i.d.R. an den Betrieb binden. Eine zu lange Bindung ehe eine Befreiung von der Rückzahlungspflicht erfolgt, ist nicht zulässig. Ist die Bindungsfrist zu lang gewählt, ist die gesamte Klausel unwirksam und der Arbeitnehmer ist nicht zu einer Rückzahlung verpflichtet. Wie lange der Arbeitnehmer gebunden werden darf, ist in jedem Einzelfall neu zu prüfen, es gibt keine allgemeingültige Regelung.

Ein weiteres Beispiel für eine Rückzahlungsklausel lässt sich i.d.R. bei kostenträchtigen Fortbildungsmaßnahmen finden. Die Klausel sieht vor, dass die Kosten der Fortbildung vom Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zu erstatten sind, wenn er innerhalb einer bestimmten Frist den Betrieb verlässt. Hier haben die Arbeitsgerichte entschieden, dass eine Bindungsfrist von bis zu fünf Jahren zulässig ist. Allerdings ist der Rückzahlungsanspruch in diesem Fall nur dann begründet, wenn der Arbeitnehmer durch die Fortbildung einen persönlichen Vorteil etwa in Form einer besseren Qualifikation erlangt hat. Hat lediglich der Arbeitgeber einen Vorteil aus der Fortbildungsmaßnahme, so besteht kein Rückzahlungsanspruch. Dies ist z.B. bei reinen Sicherheitsschulungen der Fall.

Eine Rückzahlungsklausel muss verhältnismäßig sein, also auch die Interessen des Arbeitnehmers an einem Wechsel der Arbeitsstelle berücksichtigen. Aus diesem Grund ist i.d.R. eine Staffelung der Rückzahlungspflicht notwendig. Üblicherweise muss der Arbeitnehmer pro Monat, in dem er länger im Betrieb bleibt, 1/36 der Summe weniger zurückzahlen und nach 3 Jahren überhaupt nichts mehr.

Gehaltskürzung - Lohnkürzung

Ein vertragliches Kürzungsrecht sieht oft vor, dass bei krankheitsbedingten Fehlzeiten der Lohn gekürzt werden kann. Dies ist jedoch nur unter engen Voraussetzungen möglich.

Im Arbeitsvertrag findet man oft die Regelung, dass bei Sondersituationen, etwa bei schlechter Auftragslage, ein bestimmter Teil des Gehalts, beispielsweise die Weihnachtsgratifikation, das sog. 13. Monatsgehalt, vom Arbeitgeber gekürzt werden darf.
Das ist grundsätzlich nicht zulässig, da der Arbeitgeber sein wirtschaftliches Risiko nicht auf den Arbeitnehmer abwälzen darf.

Eine zulässige Gehaltskürzung ergibt sich allerdings bei der Verrechnung einer übertariflichen Zulage mit einer tariflichen Lohnerhöhung.
Bei einer tariflichen Lohnerhöhung kann der Arbeitgeber (wenn der Betriebsrat dem zugestimmt hat) diese mit einer bereits vorher vereinbarten übertariflichen Zulage verrechnen. Also: der Lohn müsste tarifvertraglich vorgeschrieben erhöht werden, es wird jedoch nicht mehr Geld ausbezahlt, da der Lohn schon vorher höher war, als er hätte sein müssen.

Verspätete Lohnzahlung

Wird das Gehalt nicht zum vereinbarten Termin gezahlt, so muss unter Umständen innerhalb von drei Monaten der Gehaltsanspruch vom Arbeitnehmer eingefordert werden, notfalls per Klage vor dem Arbeitsgericht. Versäumt man diese Frist, so kann der Lohnanspruch verfallen sein. Entscheidend ist die Regelung im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in der Betriebsvereinbarung.. Dort kann eine Ausschlussfrist vereinbart werden, die jedoch mindestens drei Monate betragen muss. Ist nichts vereinbart, so gilt die gesetzliche Verjährungsfrist von drei Jahren.

Eine verspätete Lohnzahlung darf der Arbeitnehmer nicht zum Anlass nehmen, seinerseits nicht zu arbeiten. Ansonsten kann er seinen vollen Lohnanspruch verlieren. Unter Umständen droht sogar eine fristlose Kündigung. Die Arbeitsleistung verweigern sollte der  Arbeitnehmer nur, wenn keine Aussicht mehr besteht, überhaupt noch eine Zahlung von seinem Arbeitgeber zu erhalten. Das wird man spätestens nach einem Rückstand von drei Nettomonatsgehältern annehmen können.